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Avocat en Droit du travail à Levallois Perret - Maître Thierry Birs

L’Avocat en Droit du Travail à Levallois Perret est en permanence en contact avec les entreprises qu’il accompagne. L’activité de conseil du cabinet d’avocat au Barreau des Hauts-de-Seine s’adresse aussi au salarié en difficulté. L’intervention de l’avocat prend une dimension humaine en ce sens qu’il est avant tout un interlocuteur à l’écoute de son client. Ce dernier peut être une victime d’un licenciement abusif ou d’un accident de travail imputable à l’entreprise. Les actions prud’homales augmentent aussi en raison de cas de harcèlement sexuel ou moral…
Avocat en droit du travail, Maître Thierry Birs est à même d’intervenir devant différentes juridictions, notamment :
  • Le Conseil des Prud’hommes
  • Le Tribunal du Travail
  • Le Cour d’appel
Pour demander conseil ou pour vous faire représenter en Justice, vous trouverez au cabinet d’avocat un interlocuteur à votre écoute. Le cabinet est situé place de la République à Levallois-Perret. Il est accessible par le métro (ligne 3, arrêt Anatole France) et par le bus (lignes 174 et 274, arrêt Marie de Levallois). Le secrétariat téléphonique est joignable du lundi au vendredi, de 9h30 à 13h et de 14h à 18h30.
 

La rédaction de contrat

L’élaboration du contrat de travail
La rédaction de contrat de travail est une étape importante en ce qu’elle va conditionner la relation entre l’employeur et le salarié. L’intervention de l’avocat garantit que des clauses essentielles, d’un point de vue légal ou au regard de l’activité de l’entreprise, ne soient omises. Si nécessaire, l’avocat insère dans le contrat une clause de mobilité définissant avec précision le secteur géographique du salarié. Cela évitera à l’employeur d’avoir à recueillir l’accord du salarié en cas de mutation dans cette zone.
Plus spécifiquement, l’élaboration du contrat de travail à temps partiel est un exercice rigoureux, d’autant que l’avocat envisage déjà la possibilité d’une requalification à temps complet du contrat.
L’exécution du contrat de travail
Les obligations de l’employeur et du salarié sont définies dans les clauses du contrat de travail, sachant que l’exécution du contrat de travail est censée respecter les textes légaux et les conventions collectives.
 

Le licenciement


 Le licenciement
L’article L1232-1 du Code du travail exige que le licenciement soit motivé par « une cause réelle et sérieuse ». La rupture du contrat de travail peut avoir lieu soit pour une faute du salarié soit pour un fait qui est non fautif.
Le licenciement pour faute peut être justifié par l’abandon de postes, des absences répétées et injustifiées, l’insulte de collaborateurs, de l’employeur ou des clients… Le licenciement hors faute intervient en cas d’insuffisance professionnelle ou incompétence, inaptitude physique du salarié pour l’exercice de son travail…
La procédure de licenciement pour fait personnel suit les étapes suivantes :
  • L’employeur convoque par lettre recommandée le salarié pour un entretien individuel
  • Précision sera faite au cours de l’entretien sur les motifs de la rupture de contrat, sachant que le salarié a le droit de se faire assister par un représentant du personnel ou par son avocat
  • L’employeur notifie au salarié par LRAR sa décision motivée de rompre le contrat de travail, sachant que cette notification doit intervenir dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’entretien en amont
L’avocat est présent tout au long de la procédure prud’homale. Il réunit les preuves et introduit l’action en dommages et intérêts pour le licenciement abusif. Lorsqu’une entreprise envisage des licenciements pour motif économique, elle doit remplir 4 critères cumulatifs :
  • Le motif est extérieur à la personne du salarié
  • Le licenciement économique doit être la conséquence directe d’une suppression, d’une transformation de l’emploi ou d’un refus du salarié de modifier un élément essentiel de son contrat de travail. La rupture de contrat doit évidemment reposer sur un motif économique.
  • Le licenciement ne pourra intervenir qu’après la mise en œuvre de tentative d’adaptation ou de reclassement du salarié, effectuée au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’unité économique et sociale dont l’entreprise fait partie
Si le reclassement est impossible, il est tout de même recommandé de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dont l’acceptation mettra automatiquement fin au contrat de travail. Il faut aussi savoir que le salarié peut bénéficier d’une priorité de réembauchage s’il en fait la demande dans l’année du licenciement.
En cas d’annulation du licenciement pour absence ou erreur de motif, la sanction sera différente selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié. Elle va de l’indemnité compensant le préjudice subi à la réintégration du salarié. L’employeur risque, par ailleurs, d’être condamné au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié.
 

La rupture conventionnelle


 La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle, mise en place par la loi du 25 juin 2008, correspond à la volonté du salarié et de l’employeur de mettre fin au contrat de travail. L’idée est en fait de favoriser ce qu’on appelle la « flexisécurité ».
La rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de l’indemnité de chômage ni de l’indemnité spécifique de rupture. Elle suppose une procédure bien particulière :
  • Élaboration de la convention de rupture
  • Délai de rétractation de 15 jours (pour les deux parties)
  • Homologation par l’Inspection du travail, dans un délai de 15 jours

    La défense de la victime de harcèlement moral et sexuel au travail

    La mauvaise ambiance au travail, le stress, la course au résultat participent au mal-être au travail. Celui-ci peut être accentué par des pressions excessives et engendrer un harcèlement moral.
    Les juges considèrent qu’il y a harcèlement moral lorsque le salarié subit des humiliations, des critiques répétées et injustifiées ou encore une mesure d’isolement physique (mise au placard). C’est aussi le cas lorsque les conditions de travail se dégradent brusquement, en raison d’une surcharge de travail, par exemple.
    L’entretien en amont avec l’avocat permet à celui-ci d’éclairer le salarié sur les démarches nécessaires, les erreurs à éviter comme l’abus de dénonciation. Car le fait de dénoncer des faits inexistants (ou non prouvés) pour harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave.
    Le harcèlement sexuel peut être prouvé par tous les moyens :
    • Les difficultés médicales, les arrêts travail rencontrés par la victime peuvent être une présomption de harcèlement sexuel au travail
    • Les attestations des collègues qui ont été témoins des faits
    • Les écrits (e-mails, SMS…)
    Deux voies de recours sont possibles :
    • La voie prudhommale qui va régir toute la question liée à la rupture du contrat de travail et éventuellement l’indemnisation du préjudice pour le harcèlement sexuel ou moral au travail
    • La voie pénale, sachant que les peines encourues pour harcèlement sexuel sont :
      • 2 ans de prison
      • 30 000 € d’amende
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Thierry BIRS AVOCAT
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Claude Behar
27 juin, 2019, 8:28
A éviter absolument! Acompte donné pour une affaire non réalisée qui n'a été destituée que partiellement. Propos indéquats (Translated by Google) To avoid absolutely! Deposit given for an unrealized case which has only been partially removed. Indecent remarks
johann feyersinger
4 octobre, 2018, 6:09
Bon avocat tres competent et humain